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如何招聘并管理100多位员工?(删减版)

大家好,我是老严,喜欢分享一些淘客干货和信息。

之前宅男在我群里分享过一次“闲鱼引流”,后来我写成了一篇【淘客圆桌】,大家可以了解下宅男:

宅男的公司在广州,100多号员工,多个项目同时进行,我很佩服他的这种多项目管理能力,于是请他在【老严干货群】进行第2次分享。

原版分享有1个小时的微信语音:

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我让助理整理成文字,有1万2千多字,没法都放过来,因此精选了部分内容进行分享:

从13年3月15号创立,一直到现在已经差不多快7年了,人数从0~100+也经历过各种坑,经历过各种很多很多吧,可以说是伤得遍体鳞伤,也有过背叛,也有过金钱上的冲突,甚至也受过一些毛毛的一些小的举报。

今天呢,我会把我的这些经验给大家毫无保留的去分享,从以下8点和大家讲讲!

一、公司如何快速招人。

二、如何有效的留住新人。

三、新项目如何选择项目负责人及人员如何配置。

四、如何有效提高员工积极性。

五、公司发展中,如何解决:底薪、社保、培训、奖励激励等问题。

六、在公司发展过程中哪几类人,一定不能要。

七、如何高效合伙人管理及引进合伙人应该注意哪些细节。

八、每一位创业者,如何学会设立自己的防火墙

一、公司如何快速招人?

第1,如果你公司的大于10个人,每个月的净利润在10万以上,我建议一定要配一个专业人士。

我之前就犯了一个错误,我们公司当时是50个人的时候才考虑去配专业人士,之前一个人是又做人事,又做行政,还做业务。

这也导致公司在前期错失了很多商机,所以千万不要想着老板自己去招人,这是一个很大的误区!

那么对于人事的要求,不要求他长得好或怎么样,只要求这个人的口才表达能力或者有一定的经验,有工作的激情。

而且呢,当你在面试的时候呢,你要给他这样讲,就说你对我们公司的建议目前是怎么样,怎么样去招人?不要感觉别人长得漂亮就招,这是很重要的一点。

第2,我们招员工的时候,很多人喜欢要喜欢用一些58同城赶集网之类。

每一个招聘网站呢,它都有它的属性,如果你是招销售的,你可能58会有点作用,如果你是招一些工厂的58赶集会有点作用。

但如果你是招一些互联网职位,不建议用58百姓赶集这些网站了,我们只用前程智联BOSS直聘,目前我们的前程的数据是比较好的,可以给大家看一下我今天的真实招聘数据!

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第3,我们的朋友圈和员工的朋友圈也可以利用。

第4,就是员工内荐,我感觉这个也是非常好的,那么员工的內荐是什么意思?

假如某个员工来公司一段时间,ta对于你们公司的企业文化对公司是比较了解的,也是比较认同的,这个时候也可以让ta去推荐一些发一些ta的朋友,对吧?

我公司目前的话5%都是通过内部推荐过来的,那么内部推荐如何去执行呢?

平时呢,建议呢你们公司有一些日常活动,比如团建旅游下午茶等等这些公司的福利也是重大的,比如我们上次有一个羽毛球比赛我们要求员工发圈,这也是为我们让他们做内荐做好准备。

他们推荐人过来之后那么怎么给他这个钱呢?我们现在是这样的,一般来说推荐一个人,我们给300,然后他过来上班之后第1个月给100,第2个月给100,第3个月给100,我们这种内部推荐自己操作的,这也是比较好的,

关于招聘细节,我再说几点。

细节1,当我们的人事在网上发布招聘文案的时候。我们一定不要虚假宣传,很多人都会犯个致命的错误,

细节2,不要写工资面议,你写工资面议,我都不想看了,还要打个电话过去问一下,这样的话让别人感觉到好辛苦好累,人现在都越来越懒了对吧?

细节3,把上班时间写上,不要说我们是弹性工作制,你上面写的上班时间早九晚六,你过来之后说你要上到下午6点,不要去骗别人,因为人是很讨厌骗别人的。

细节4,工资方面,我们在招聘过程中,假如说我们的工资是5000~6000,就不要写1万以上,这样别人看的话也不太好,因为现在人都是聪明人,而且也被套路多了,他们不想再去接受喜欢你的套路。

细节5,招聘文案,在做的过程中可以参考同行的公司,把排版好一点,图片上的多一点,从室内到室外再到员工的办公再到一些会议室拍的好一点,然后美颜一下发上去,这样让别人感觉更加的具有真实性

二、如何有效留住新人?
 

当新人过来了之后,怎么留?

第1,人事在面试的过程中,不要给他虚假宣传,比如他们现在喜欢问到社保问题,你说没问题,过来公司之后,看你的优秀情况会给你上。

假如过来之后一个月两个月三个月都不上,那么他可能就走了,你可以说公司这边暂时有考虑,但是没有那么快,等公司以后发展好了会给你上,虽然我们不给你上,但是我给你社保补贴这个也是可以的。

第2,当新人过来试工的时候,他是对你们企业是认可的,这个时候呢,我们要学会有一个欢迎仪式,因为我们新人也需要仪式感。

第3,就是说一些细节的人文关怀,就是你可以告诉他你住在哪里,然后下班之后做什么公交,坐什么地铁给他一些路线的指引。

第4,就是我们在管理的过程中,我们要对我们新员工要学会鼓励鼓励再鼓励以及嘘寒问暖,第1天和ta聊,三天之后和ta聊,然后第1周、第2周、第3周再和他聊。

三、如何选择项目负责人及配置人员?

要启动一个新的项目的时候,我们如何去选择项目负责人?

第1,人品要没有问题,你感觉跟着你比较久的可以优先,这是第1个选择标准:人品。

第2,看口才能力,就是说平时喜欢说话,可以提拔一下,他是一个管理方面是比较有热情的,比如你做招商你肯定要有管理能力。

第3,才是他的一个人能力,也就是他的业绩能力可以排到后面,个人能力可以不强,但他说话的能力逻辑的思维管理思维很强,就可以了。

选好项目负责人以后,如何进行项目的人员配置呢?

我们公司人多,目前的项目负责人是公司进行竞聘,就是公司发出通知有人员竞聘之后呢,就先聊天再去筛选,公司这边也会去筛选和他去聊。

那么当他选定项目负责人的时候,你要想到一个问题,就是你要给他一个好的愿景,好的目标以及切合实际的物质需求和精神需求。

需求,这一点是非常重要的,对于新的项目人员配置是什么样的?

我在2016年15年我做项目的时候,我是先让一个人去做,做好之后,两个人再做之后三个人但这样发展的话,项目起步太慢了。当别人已经吃肉了,你现在连汤都喝不到。

我们现在是这样子的,任何一个项目负责人呢,我一般是选择两个可以分为ab小组,这样是比较充实的,而且是比较有对比的。

我们一般是一组3个人到5个人,如果你一个项目我们先安排5~6个人去执行,比如我们的抖音,我们就安排5~6个人去做,做得好了再进行加人就可以了。

四、如何有效提高员工积极性?

那么我们讲了选一个负责人之后和人员配置,我们如何提高员工的积极性呢?

其实很多人都喜欢华为文化也很喜欢腾讯的加班文化,也喜欢996,其实说真的咱也是超级喜欢,没有一个老板不喜欢员工为你死心塌地的着想,为你死心塌地的上班,但是你可能看到的都是假象

从13年到到17年,公司人数一直都是在30~40个人,还没有大的飞跃,也没有质的增长,为什么?

很重要的一个原因就是我们这样上班让员工越来越辛苦,越来越累,为什么?

他早九晚九没有了生活,没有了生活之后他时间全放在工作上,没有了生活,他的每天不会看一些新鲜事物,也不会去消费。

因为他没有时间去消费,那么这个时候你会让他身体也会变差,慢慢慢慢他的心情就会消极的。

因为人是一个动物,更是感性动物,你要让她去消费,让她去成长,这样的话去看外面的世界看得越多懂得越多,他才发现自己是多么的不堪,自己的钱包是多么的扁。

这个时候呢,就可以花更多时间去赚钱,而且他在看外面的时候何尝不是一种学习,何尝不是对工作上有些好东西可以借鉴到工作上来,所以后来我们把时间给调整了。

第1,公司里面一定部门里面一定要有一个开心果,很多部门呢,它是死气沉沉的,这是不好的,销售岗位也好,还是普通的电商岗位,我们一定要学会在部门找1~2个开心果一起聊天。

第2,多去组织一些户外的活动以及公司的内部的活动,不要每次活动都什么KTV啊吃烧烤啊,这都是你的一厢情愿,你要多会体会让他们去找一些好玩的东西。

比如我现在广州花都,然后这边开了一个滑雪场叫融创,你可以带他们去体验这些东西,他们也是新奇开心,然后你要带他们去玩一些比较好玩的。

不要感觉自己好玩的,你要知道他们是主角,你是副角,因为你的钱是谁赚来的?不是你赚来的,是你的员工帮你赚来的。

第3,公司内部的福利要做好,比如每周的一些下午茶,这事也花不了多少钱,还有员工生日party。

第4,学会多夸奖,少批评,就是很多时候我们就喜欢把这个夸奖忽略了。

我们的标准可能100分,但他们拿100分很难,但他们达到80分就已经很好了,所以这个时候呢,他只要今天比昨天有进步,你要学会夸奖!

第5,要有一个比较系统的人文关怀,如果你的岗位真的要早九晚九,你要把钱给到位,就说晚上可以给加班费拆分就好了。

 

——by 宅男

本文作者老严,转载请联系原作者

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